一：无声+赞美小工肯听话

 

我们酒店的厨房中大部分都是95后，传统的唠叨、敲打对他们早已不起作用，我在实践中摸索出了两条行之有效的管理方法：

 

方法一：无声管理法

 

员工犯错时，不批评、不训斥、不警告，不采取言语上的管教，总厨、厨师长发现后立即亲自示范，让犯错小弟完整地看一遍正确操作流程。此法对症下药，颇有奇效。

 

案例：总厨亲自挽袖口小工铭记一辈子

 

厨师服袖口较宽，大厨们炒菜时经常挂住锅柄、小弟打荷时袖口也很容易蹭到菜品，极不卫生，于是厨房规定：工作时间厨师服的袖口要往上卷起一截，边缘距手腕约10厘米。而新来的小弟们经常忘记卷起袖口干活，对于这种“屡教不改”的小错误，我改变了“教育”的方式。

 

一次，有个刚来两星期的小弟干活时又忘记了卷袖口，我看到后，没有再去提醒他，而是默默地走到他跟前，亲手帮他挽起来，从此这个小工再也没犯过此类错误。

 

之后在一次闲聊时他对我说：“那时候真被老大你的举动惊到了，违反了制度没挨骂，反而让老大亲自帮我挽袖子，这事儿我能记一辈子，以后哪还敢再犯呀！”

 

方法二：正话反说赞美当批评

 

当员工犯错时正话反说，用夸奖的语言指出他的错误，避免正面指责的尴尬，方法柔和，更容易被自尊心强的员工接受。

 

看他站得多优美

 

一天早会上，我正在布置工作任务，抬头看见一位95后小弟耸着肩、弯着腿、歪歪斜斜地站在那里，可能是站得时间长了有点累。此时，我语气柔和舒缓地开始了对他的“赞美”：“大家都转过头看一看王小弟的站姿，多么优美潇洒，如果有‘个性站姿比赛’的话，绝对是**，可是我们现在是开例会，场地不太适合，所以这个**暂时就不给你了。”大家听完之后哄堂大笑，小弟自己也不好意思地低下了头，此后的每次例会，他都是站得*挺拔、*精神的一个。

 

二：在公众场合大力表扬，私下鞭策

 

发现员工的优点后，我会立即大张旗鼓地表扬，但是有一点要格外注意：毕竟这么小的年纪，过多的表扬会在他们心中形成一种“我是*好的，你们都比不上我”的骄傲情绪，这样很容易使其过度膨胀，变得难以管教。

 

所以我在公开表扬之后，一般会私下里给予提醒、鞭策，告诫年轻人依然有很多不足，使他更加努力勤奋。

 

案例：大家齐动员寻找“清洁手”

 

我们酒店员工休息区的烟灰缸一直特别脏，铁质的缸壁被污渍覆盖，已经看不出本来面目，忽然有一天它被刷洗得很干净，整个休息区一下子整洁许多，让人顿感心情舒畅。

 

于是我把大家召集到休息区，展示了焕然一新的烟灰缸后说：“以前有多脏大家都知道，现在被洗刷干净了，可是我不知道他是谁，所以我们要一起找出这双‘清洁手’。”

 

其实我早就从监控录像上看到打扫的人是谁，但还是发动大家去寻找，因为这个打荷小弟属于“高调型员工”，既然要表扬，当然要把场面做足。有人主动“举报”：“是他干的！”

 

我便当众奖励了他一天公休假期，临走之前又交待他：“这一次你起到了很好的榜样作用，但是你还可以做得更好，绝对不能骄傲自满，希望你能在本职工作上干出更好的成绩，把小张、小王这两名荷工比下去！”

 

三：一对一盯防，用心爱物件做承诺

 

我开的是一家快餐店，服务员有8人，都是“95后”，他们不太好管。我冲他们发过火，也罚过钱，有的第二天就不来上班了，连工资都不要了；于是我改用“招安”的政策，承诺加薪升职，他们却一点儿也不care。我没辙了，搞不清这帮孩子们到底想要什么？

 

后来，一个做培训的朋友告诉我：“95后的年轻人自在、随性，他们没有级别意识。你用老板的身份责骂、罚钱，他们根本不吃这一套，所以你得换个方法管理。

 

我见过一家酒店使用‘一对一盯防’的办法管理95后，让反差特别大的两个人结成‘盯防对手’，彼此找毛病，犯错的一方要向对手上供一样自己心爱的物件。

 

如果想‘赎回’，犯错方就得做出一项承诺，经过对手的允许，然后生效。这样一来，她们一边互相帮助一边彼此制约，你不妨试试。”

 

行不行啊？我心里一阵狐疑。不管怎样，死马当活马医吧，于是就把这个方法用在服务员“王小利”和“尹平”身上。没想到，一个月后他们成了互比互拼，*积极向上的员工。

 

四：厨师长陪打牌甘做出气筒

 

我的方法是自己来做出气筒。身为厨师长，我平时在工作中对待员工比较严厉，看到员工犯错误会立刻指出来。员工畏惧我的身份当面不会说什么，时间久了心里会生出怨气，如果任由这种矛盾滋长，在工作中必然会引起一些不必要的麻烦。

 

为了打消他们对我的这种怨气，我会在业余时间陪他们打牌，而且专门找对我有“怨气”的员工做对家，然后故意输给他们，10次至少输上8次，让他在牌桌上把情绪发泄出来，并且作为输的一方请他们吃饭，这样既能化解矛盾，也会增进感情。

 

大厨们各显神通、留住小工后，更艰巨的任务接踵而至，那就是对小工加以培训、提升，使其尽快成长。

 

五：三月一轮PK赛小工升级成炒锅

 

想要选拔人才，只靠观察日常表现速度太慢，而且作为管理者，我也没有那么多时间天天观察小工们的一举一动，于是我想出了一个省时、省力、成效佳的办法：PK。

 

PK方法：以三个月为周期举行一届“小工厨技PK赛”，入职半年以上的小工均可报名参加，由各部门主管综合报名者的日常表现，择优选出10名参赛选手进入PK赛。

 

赛程设置为：每半个月PK一次，由出品总监、行政总厨和厨师长组成的评委会现场打分，分数*低的两人当场淘汰，剩下的人进入下一轮PK，直至第五轮产生*后的获胜者。

 

PK内容：PK现场公布比赛内容，所选菜品为功底菜，这类菜看似简单，实则特别讲究火候、技法，很考验厨师功力，随着PK赛的进程，所选菜品的操作难度会逐次递增。

 

例如初赛中的“炒豆芽”，我们考察的不仅是有没有炒熟，还要考察豆芽是否大量出水、口感是否爽脆等。一般来说，绿豆芽讲究中火快炒、整个炒制时间控制在20秒钟*佳，这样炒出的豆芽清脆爽口、芽梗硬挺、汤汁干爽，如此才算成功。

 

到了第二轮PK，所考菜品就升级成了“烧茄子”，考察的是“炸”和“烧”这两项技能，难度加倍。此菜要选用籽发白的嫩茄子，油温140-150℃时下入茄条，需炸至金黄色再烧，整个操作过程控制在8分钟左右*佳，成菜中茄条软硬适中、鲜香滑嫩，达此效果方可晋级。

 

比赛结果：PK赛的**就是我们的“储备炒锅”，因为他缺乏实战经验，我会让其先在原岗位工作3个月，期间负责制作员工餐，合格之后再去炒两个星期的经理餐，如果经理餐也能得心应手可以正式升为炒锅。

 

按照这一方法，每年*少可以培养出四名炒锅；这些在小工中选拔、培养出来的大厨忠诚度高、对企业的归属感强；这种PK培训模式也大大节省了培训成本。